目次

はじめに

第1章 なぜ中小企業で後継者が育たないのか
経営交代できないまま高齢化してしまう中小企業経営者たち
後継者がいない会社は未来が描けない
中小企業の廃業で650万人の雇用と22兆円のGDPが失われる
同族経営を前提にしていると後継者不在に陥りやすい
第三者承継はハードルが高く、断念するケースもある
ワンマン経営の会社は後継者が育ちにくい
「うちの会社くらい廃業しても大丈夫だろう」という考え
「生涯現役でいたい」という経営者の想い
後継者が継ぎたいと思える魅力が会社に足りない
経営者としての「背中」が見せられていない
事業承継について相談できる相手がいない
事業承継は経営者に課せられる最後のテスト

第2章 企業遺伝子を継いだ理想の人材を育てるために――
社長の意識改革が後継者育成の第一歩
次世代の後継者育成には社長の意識改革が不可欠
令和の後継者に必要な3大資質とは
愛情に欠ける者は良いリーダーにはなり得ない
技術や知能が高いだけでは社長は務まらない
後継者に注入すべきは「企業遺伝子」
企業遺伝子を形成する3つの要素
新卒を積極採用して自社培養するのが確実
まず社長自身が「良い経営者」になることから
未熟な経営者だった私の反省
会社乗っ取りの危機でようやく目が開かれた
自分を変えるための心理学
トップが変われば社員が変わる
心理学経営の力を全国の社長に伝えるために
後継者が育たないのは誰のせい?
ビジネスモデルが変われば後継者像も変わる
「社員の心が育つと生産能力が上がる」を実証
心理学経営では自ずと企業遺伝子が組み込まれる
「長男だから」で後継者を選ぶと失敗する
資格のない経営トップが招く不幸
子どもを後継者にするなら家庭教育が大事
40代社員でも成長は手遅れではない
本来の事業承継は社長が40代で始めるもの
生涯社長は美徳ではない
心理学を経営や人材育成に活用すれば1年後の事業承継も可能

第3章 人の心を理解してこそ人材は育つ
心理学を駆使した後継者育成術
経営は人にたどり着く ゆえに心理学が重要
心理学経営とは「その人本来の力を伸ばす」経営
人はみんな成長したい生き物
人間の本質は変わらないが良くは変えていける
個々の活躍が組織の発展につながる
自分を発見するための「気づき」の研修
交流分析から見えた自分~40代女性Mさんのサンプル~
交流分析とは自分を知るための心理学的手法
カウンセラーからの診断とアドバイス
企業における交流分析の使い道
行動パターンを変えれば「なりたい自分」になれる
Mさんはどう変わったか 2カ月半の実践とその効果
交流分析を採用や後継者育成にも活用
1年で後継者に成長させる13のステップ
一人ひとりの資質向上が組織強化になる~経営革新の手順~
人は「能力開発の5段階」を経て成長する
主体性を発揮できるシステム
人事考課の基準をオープンにする
情で行動を起こす
どんどん挑戦させてどんどん失敗させよ
叱ると褒めるは1対5

第4章 選んでから育てるのではなく、育ててから選ぶ
会社を強くする後継者選びのポイント
複数育ったリーダーのなかから後継者を選ぶ
生き方の指針が「良心」である者は良いトップになれる
「勇気」も後継者に欲しい性質の一つ
32歳までの若手から後継者を選ぶ
2人の後継者候補がいるのが理想
同程度の能力なら面倒見が良い者を選ぶ
社長には人を見る眼が必要
春日局は後継者育成の天才
同族承継、家父長制にこだわり過ぎない
社内昇格型の事業承継のメリットと注意点
後継者になれない子へのフォロー
祖父から父そして子へ 3代の事業承継に成功した会社の秘訣
親族外の社員への承継に成功した会社の秘訣

第5章 育てる、選ぶ、託すまでが社長の仕事
早期の事業承継が100年続く会社をつくる
事業承継をしたい社長へ伝えたい5つのポイント
1人材への投資を惜しまない
どんな会社にも「人財」は眠っている
若い人たちの就職先選定の傾向が変わってきた
2今の時代に合った人材を育てる
自然と周りに人が集まってくるのが良いリーダーの特徴
「技+精神」の両輪がそろうと最強
グローバル人材であることが必須の時代が来る
3早期にリーダー候補を見極め集中的に教育する
心を育てることが成長するいちばんの近道
計画的にリーダーを育てる
4個が輝く組織づくりをする
まず社長自身が魅力ある人間になる
リーダーに「リーダーの自覚」を促す
強い会社に共通する企業文化
職場を活性化するコミュニケーション
5社長業への未練を手放す
社長業以外の生きがいを見つけることが大切
社長は会社の未来を描き、置き土産をするのが最後の役目

おわりに