目次

はじめに

序章　同族経営で成長してきた
業界トップの封筒メーカー
100年を超える歴史をもつ封筒メーカー
イムラ封筒のビジネスモデル
海外メーカーと日本メーカーの違い

第１章　露呈した古い企業風土
同族経営で会社は疲弊
一介の証券マンが封筒メーカーの社長の娘と結婚
イムラ封筒に入社する前の私
独立採算制の名のもと経費を湯水のごとく使う
改善しても元の木阿弥
飲食費の不正精算
企業風土とは何か

第２章　事なかれ主義がまん延
業務の改善提案が逆風を呼ぶ職場
新たな派閥を作るつもりだというデマ
人生で最低最悪にまずかった社員食堂
業務改善コンサルタントのキツい一言
工場の壁に穴が開いていても誰も気にしない
最新鋭機械導入計画の稟議書が通らない！
企業風土だけにとどまらない悪しき業界風土
リーマンショックで地獄の門が開く
2009年、自ら東京に。そこにあったのは39台のコピー機
出張費の見える化作戦
役員車が営業部員に使用される
雇用調整助成金の影響
東日本大震災が発生した夜のこと
どこまでも足元をすくわれる？
企業風土改革のケースメソッド

第３章　同族経営に大胆にメスを入れる
「モノとカネ」から着手
社長就任、社長室はボロボロだった！
役員ミーティングの議案がダダ漏れしていた
「ヒト・モノ・カネ」の「モノ」と「カネ」から改革する
社長専用車を廃止して８年間で数千万円の経費削減
オフィスはパソコン無法地帯と化していた
余剰な現金で借入金を返済し、買い過ぎた金融商品を処理する
株式・土地・社員寮・保養所を売却して８億円以上の資産圧縮
先駆的な子会社タイパックを吸収合併
思い切ってオフィス移転を実行
社員が全員参加の「挨拶と5S活動」
赤字体質だった山口美和工場を閉鎖

第４章　社外から役員を招聘
「ヒト」を一新し、人心を掌握する
「モノ」「カネ」の改革と「ヒト」の改革はどう違うのか
大企業の役員経験者を経営顧問として招聘
役員を対象にタナベ経営の勉強会を実施
コモンズ結成、社員のコミュニケーションアップ
桃太郎作戦
社外取締役、監査役を外部から採用
仕方なく創業100周年記念イベントを開催
大学の先輩を副社長に！　井村家以外初の代表権者が誕生

第５章　人心改革を一過性のもので終わらせない
200年続く強い企業を目指す
経営理念の見直しを検討し始める
初代社長の創業の地を会社が所有する
社員研修センター「潤創館」が創業の地にオープン
新たな社員研修「経営理念を浸透させる会」がスタート
新たな経営理念IMURA PHILOSOPHY STRUCTUREを発表
変化の予兆？　社員から新規ビジネスの提案

おわりに

佐藤善信教授によるケース講義
講義の目的
井村社長の組織変革への取り組み
根強い制度的慣性による組織変革への抵抗
組織変革への抵抗の発生原因
モノ・カネの整理を通じた組織風土改革への挑戦
組織文化の基底の変革＝ヒト改革の難しさ
理想的な組織文化とは？
Edmondson（2018）の４つのゾーンと組織コミットメントとの関係
井村社長の意図的なヒトの改革
3Hと組織変革のレディネスとレジスタンスとの関係
社内コミュニケーション活性化策
IMURA PHILOSOPHY STRUCTUREの制定
エフェクチュエーション・ベースの組織改革