中小企業は人が財産！ワイズ通商株式会社の鈴木康仁会長が語る、型破りな人材採用と育成の手法

――起業する目的の多くは「稼ぎたい」だと思うので、「人を育てたい」で経営をされているのは珍しいですね。

もちろん「利益をあげる」ことは大切ですよ。「人を育てる」のにもお金がかかりますし、会社が稼いでなければ人を雇えないし教育もできません。だから「利益をあげる」ことは当然の前提です。社員に「うちで働いてよかった」、「生涯年収がこんなに高くなった」と思ってもらいたいですね。

――「利益をあげる」ことだけを目的とするなら、「人を育てる」ことはコスパが悪いのではないですか？

そうですね。これは十数年前のことですが、経営者同士でご飯を食べる機会がありました。そのときに「自分は物流商社をやっている」と話したら「それは人を育てなければならないから自分にはできない」と言われました。それを聞いたときに、他の経営者ができないということができれば勝てるのだろうなと思いましたね。私は負けず嫌いなので、そこで火がついたのかもしれません。

――当初の起業目的はなんだったのでしょうか？

そもそもは父の会社で専務として経営をしていたのですが、経営方針の違いで一人で新たな会社を作ることになったのです。そのときに考えたのは、「私みたいに人の下で働きたくない人でも自由に働ける会社をつくりたい」ってことでした。自分だったらどういう会社で働きたいかが、うちのルールを決めるときの基準になっています。それで、自由度や裁量権が大きくて、実力主義の社風ができあがりました。

――「人を育てる」ことを「趣味」みたいなものとおっしゃられたのですが、昔からそうだったのですか？

創業前に父の会社で経営をしていたときには、それほど思わなかったですね。しかし、自分ひとりで会社を立ち上げたときに、実績も何もないなかで人なんかほとんど寄り付かなかったのに、それでも「ここで働きたい」と言ってくれた人に対する感謝が沸きました。そこで、この人のために何ができるだろうと考えたのが始まりですね。今でも新卒の入社式では「こんなに会社がたくさんあるなかでうちを選んでくれたありがとう」と言っています。

ワイズ通商の採用方針は、能力ではなく社風に合うかどうか？

――人材の採用方法について教えてください。

たいていの会社は人材を能力で選別しようとするのですが、うちでは相性を優先させています。極端なことをいえば、採用担当者全員が「この子は好きだ」と思えば、それで決まる感じですね。

――それでは能力にばらつきが出てきませんか？

出ますよ。しかし会社というのは全員に同じ仕事を任せるわけではないので、適材適所で考えれば、どんな人にでもその人に合った仕事を見つけられます。逆にいえば、それが見つけられるように会社の規模を拡大していくことが目標です。

――能力が高くても相性が悪ければ採用しないということでしょうか？

そうですね。相性が悪ければどうせすぐに会社を辞めてしまいますから、お互いに時間の無駄になります。私は会社でも「辞めたい人は早めに辞めて」と言っています。そうすれば、会社は教育コストの無駄を減らせますし、相手も人生の可能性が開けるからです。そもそも「この会社嫌だなあ」と思いながら働くのは不幸なだけです。どんなに優秀な人でも、環境と相性が合わなければ活躍できませんし、逆に能力の低い人でも環境に合えば時間はかかるかもしれませんが成長はできます。能力だけで人を判断して入社させるとですね、たとえばその人がたまたま失敗したときに「優秀だと思っていたのに」とけなしたくなってしまいます。逆に「この人好きだな」と思って入社させた場合、その人がどんなに失敗しても「次はがんばれよ」とかばいたくなります。この差が大きいのです。

――なかなか極端な考え方ですね。

わかる人にはわかりますよ。私の話がわからないとしたら、それは聞く人にその話を理解できるだけの経験や感覚がないからです。同じセンスを持っているのであれば、すぐに「そうですね」と理解できるはずです。

――そうですね(笑)。中小企業ならではの戦略とも言えますね。

そうです。大企業の場合は、ほうっておいても能力の高い人が集まってきて、そのなかから社風に合う人を選べばいいのですが、中小企業の場合は、言い方は悪いのですが、大企業に入れなかった子が応募してくる傾向が強いのです。そのときに能力優先で選考すると、大企業の下位互換になってしまうので、永遠に競争に勝てなくなってしまいます。相性優先で採用すると、育成によって跳ねることがあるので、それによって大企業に勝てる人材をつくることができます。

ワイズ通商の求める人材像

――求める人材像について具体的に教えていただけますか。

初期に求めていたのは「向上心」が高くて「経営感覚」を持っている人でした。「言われたことをやるので、一定の給料を保証してください」とか「ワーク・ライフ・バランスを考えて働きたい」みたいな人は求めていませんでしたね。「働いている」ではなく「経営をしている」という感覚で仕事をしなさいといつも言っていました。現在は人数が多くなったので「働いている」という感覚の子でも「好きだな」と思えば採用しています。そういう子はその感覚のままでは幹部にはなれないけれども、いまは全員が幹部を目指さなくてもよいと考えを変えています。

――経営感覚を持っている人は、いずれ独立してしまいませんか？

独立してもいいよと言っています。独立したいという子には、独立に伴うリスクとリターンを教えて、それでもやりたいというなら応援して送り出しています。今までに３人くらい独立していきました。本音を言えばさみしいですけど、独立して楽しいと言っているのを聞いたときには、それだけ成長したんだなとうれしさもありました。

――野心的な人は、会社で権力を得ると魔が差すという話も聞いたことがあります。

自分が正当に評価されていないと感じれば、そうなりますよね。だから権力を与えた社員には、「不満があったら、横領とかする前に言ってね」と伝えています。「きみの立場だったら、こういう手口でやれば会社のお金を自由に使うことができるけど、そんなやり方だとばれるからいい方法を教えようか」と言って、やり方をいくつか教えると、全部ばれると感じてやらなくなります。大切なのは、その子が不満を持たないように権限を先に与えることです。たとえば部下と寿司を食べに行くことは業務の範囲ですが、その寿司が美味しかったからと家族に買って帰ると横領になります。そういうことをやりそうだなと思ったら、先に「家族にも買って帰ってやれよ」と声をかけます。あらかじめ許可を与えておけば横領にはなりませんし、言われたら止めるかもしれません。野心を正しい方向に向けていくのも経営者の仕事だと考えています。

――興味深いお話をたくさんありがとうございました。最後に読者へのメッセージをいただけますか。

このインタビューや本を読んで「面白い会社だな」と感じた方は、相性が合う可能性がありますから、ぜひ一度会社説明会に来てください。お待ちしています。

ワイズ通商株式会社　公式サイト